WordPress

Положение об оплате труда работников

Положение об оплате труда работников - картинка 1
Полезная информация на тему: "Положение об оплате труда работников"с комментариями спецалистов.

Образец положения об оплате труда и премировании работников

В положении об оплате труда и материальном стимулировании закрепляются основные характеристики вознаграждения работников:

  • система расчета заработной платы;
  • методы материального стимулирования;
  • виды премий;
  • положенные удержания;
  • обоснование учета зарплатных затрат в налоговые расходы;
  • особые условия.

Иными словами, этот документ регламентирует, как оплачивается труд работников в конкретной организации.

Обязателен ли документ

Именно этот документ в том случае, если он существует, позволяет доказать правомерность уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН. А в этом действии заинтересовано любое учреждение.

С точки зрения сотрудника, наличие такой информации делает систему оплаты труда и вознаграждений более прозрачной. Это обеспечивает привлекательность организации как работодателя и предупреждает дефицит кадров.

Можно ли обойтись без положения

ГИТ не сможет наказать предприятие, если у него отсутствует Положение об оплате труда на 2020 год: новые правила или штрафные санкции для этого не установлены. Иногда его разработка излишня:

  • если все условия труда закреплены в трудовом договоре или коллективном соглашении;
  • если все сотрудники работают в обычных условиях и возможность отклонений от условий труда исключена (никто никогда не привлекается к работе в праздники, выходные, ночной период времени).

Как вводится положение

Разработкой локального нормативного акта занимается руководство. Но принять Положение об оплате труда и премировании работников единолично исполнительный орган права не имеет. В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ, любая внутренняя нормативная документация, затрагивающая заработную плату, должна получить одобрение профсоюза (конечно, если он есть на предприятии)

Когда достигнут компромисс, руководитель издает приказ. В нем он отражает:

  • факт утверждения документа, его наименование может варьироваться (об оплате, о премировании, о системе мотивации, о поощрении за труд);
  • необходимость ознакомления с ним всех сотрудников (в соответствии со статьей 22 ТК РФ);
  • обязанность ознакомления с ним вновь принимаемых на работу до подписания договора (в соответствии со статьей 68 ТК РФ);
  • ответственного;
  • контроль за исполнением.

Положение об оплате труда работников - картинка 2

С указанной в приказе даты Положение о заработной плате начинает действовать. Подписывает его либо руководитель (например гендиректор), либо лицо с соответствующими полномочиями — по доверенности. А значит, следует убедиться, что последняя действует на момент подписания.

Ознакомление всех работников под подпись с Положением об оплате труда, введенным вновь или уже существующем на предприятии, обязательно. Есть несколько способов это сделать правильно:

  • составить специальный лист ознакомления, под которым все работники поставят подписи;
  • завести специальный журнал для фиксации факта ознакомления с внутренними нормативными актами и сделать соответствующие записи с подписями работников в нем;
  • у вновь устроившихся на работу сотрудников факт ознакомления может быть указан в трудовом договоре.

Что включить в положение

Обычно количество пунктов зависит от количества применяемых систем оплаты труда, дополнительных выплат и прочей специфики конкретной организации. Иногда рассмотрение отдельных вопросов выносится в отдельные разделы (например, «Системы оплаты» рассматриваются не в «Общих положениях», а обособленно от них, как отдельная часть), либо перечисляются в водной части — этот вариант иллюстрирует образец положения об оплате труда и премировании работников.

Положение об оплате труда работников - картинка 3

Законодательство не содержит строгой формы на этот случай. Стандартно документ включает такие разделы:

Примерное положение об оплате труда работников бюджетных учреждений на 2020 год будет гораздо более объемным, чем для торговой фирмы. Зарплата бюджетника — это сложная система, и все ее компоненты стоит подробно расписать.

[1]

Виды денежных поощрений

Положение включает важный раздел о денежных поощрениях работников. В нем необходимо указать все действующие виды компенсаций и надбавок с конкретным указанием их сумм и порядка выплаты (в каких случаях применяются и в каком размере). Система поощрений может включать и предоставление бесплатных путевок, билетов и т. д. — тогда информацию об этом включают в документ. В разделе «Материальная помощь» нужно указать полный перечень случаев, когда администрация оказывает финансовую поддержку своим сотрудникам. В этот перечень обычно включают: рождение ребенка, потерю близкого родственника, заключение брака. Можно говорить и о случае индивидуальной помощи исходя из конкретных обстоятельств.

По желанию добавляют дополнительные пункты. Если вы решите использовать подготовленный экспертами образец положения об оплате труда работников 2020, стоит внимательно перепроверить его на соответствие порядкам вашей организации и переработать: например, где-то предусмотрены надбавки, а где-то — нет. Одни устанавливают предел совокупного размера доплат, другие их не ограничивают.

Необходимо указать конкретную сумму материальной помощи или способ ее определения. Например, директор устанавливает ее собственным решением в отдельном распоряжении на основании представления непосредственного руководителя сотрудника. Также в этом пункте отдельно указывают, будут ли учитываться суммы материальной помощи при расчете среднего заработка.

Внесение изменений и хранение

Все изменения вносятся приказом руководства. Оформляется он по тем же правилам, что и в случае с утверждением. Указать в нем надо следующие сведения:

[3]

  • название и дату вступления в силу документа, в который вносятся коррективы;
  • перечень пунктов, подлежащих изменению;
  • новые формулировки;
  • обязанность ознакомить с новшествами работников;
  • ответственный.

Положение об оплате труда работников - картинка 4

Если изменения затрагивают размер заработной платы, то о них предупреждают каждого сотрудника лично. Уведомления рассылаются за 2 месяца.

Хотя речь и идет о внутреннем нормативном акте, срок его хранения строго регламентирован. Согласно Приказу Минкультуры от 25.08.2010 № 55, Положение об оплате труда относится к категории № 4 — документам, связанным с бухгалтерским учетом и отчетностью, а не с трудовыми отношениями, как кажется на первый взгляд. Хранить его организация обязана на протяжении пяти лет после замены на новый.

http://ppt.ru/forms/zp/polojenie-ob-oplate

Положение об оплате труда: как составить, образец положения

Положение об оплате труда работников - картинка 5Положение об оплате труда является одним из локальных нормативных актов компании, в котором устанавливаются применяемые в организации системы оплаты труда, доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, механизмы начисления и выплаты заработной платы. Положение об оплате труда разрабатывается работодателем с учетом экономических возможностей организации, но с соблюдением гарантий, установленных трудовым законодательством, и принимается с учетом мнения представительного органа работников (ст. 135 ТК РФ). Рассмотрим структуру положения об оплате труда, разберем ошибки, которые допускают работодатели при составлении положения, и определим, является ли индексация заработной платы обязательной для коммерческих организаций.

Трудовой кодекс не выделяет положение об оплате труда как отдельный документ, то есть он не является обязательным. На практике если в компании работникам выплачиваются только должностные оклады, то нормы положения об оплате труда включаются в состав правил внутреннего трудового распорядка. Утверждение отдельного документа целесообразно, если работникам кроме окладов производятся какие-либо дополнительные выплаты либо в компании одновременно существуют разные системы оплаты труда.

Как составить положение об оплате труда?

Структура и содержание положения об оплате труда определяются работодателем исходя из специфики деятельности, финансовых возможностей и штата компании. Основная задача положения об оплате труда – соблюдение гарантий, установленных трудовым законодательством и отраслевыми соглашениями. Структура положения об оплате труда может быть следующей:

  • общие положения;
  • системы оплаты труда;
  • порядок начисления заработной платы;
  • порядок выплаты отпускных и пособий по временной нетрудоспособности;
  • порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в выходной день и в ночное время);
  • порядок оплаты труда при выполнении дополнительных обязанностей (выполнение обязанностей отсутствующего работника, совмещение должностей, увеличение объема работ, расширение зоны обслуживания);
  • порядок выплаты премий (если положение о премировании не выведено в отдельный локальный нормативный акт);
  • порядок начисления иных выплат, установленных работодателем исходя из своих финансовых возможностей и специфики организации (материальная помощь, выдача подарков, северные надбавки, районные коэффициенты, доплаты за характер работы, за вахтовый метод работы, за работу во вредных условиях и др.);
  • порядок, место и сроки выплаты заработной платы;
  • порядок осуществления выплат в случае наступления срока в нерабочий день;
  • утверждение формы расчетного листка;
  • индексация заработной платы;
  • заключительные положения.

Работодатель может дополнить положение об оплате труда: в него также могут быть включены порядок и случаи удержаний из заработной платы, оплаты времени простоя, сохранения среднего заработка, социальные гарантии и компенсации и др.

Ошибки, связанные с оформлением положения об оплате труда

Разберем типичные ошибки и нарушения, связанные с оформлением и содержанием положения об оплате труда.

Даты выплаты заработной платы

Трудовой кодекс определяет три документа, в которых должны быть прописаны даты выплаты заработной платы: правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, трудовой договор (ст. 136 ТК РФ). Но на практике часты случаи, когда эти даты нигде не прописаны, то есть требование законодательства не исполняется ни в одном документе работодателя.

Очень часто для выплаты заработной платы устанавливаются не конкретные даты, а периоды, например: аванс выплачивается в период с 20-го по 25-е число текущего месяца, окончательный расчет – с 5-го по 10-е число следующего месяца. Также многие работодатели не учитывают требование о том, что заработная плата должна выплачиваться каждые полмесяца (ст. 136 ТК РФ), например, устанавливают даты выплаты заработной платы 25-го и 15-го числа, между тем период между этими датами составляет более 15 дней.

Заработная плата должна выплачиваться не реже двух раз в месяц; даже если работник сам просит выплачивать ему заработную плату один раз в месяц, работодатель не может этого сделать, так как положение работника ухудшается по сравнению с установленным Трудовым кодексом. Из положения о премировании необходимо исключить такие нарушения.

Порядок выплаты зарплаты в положении об оплате труда

Указание порядка выплаты заработной платы означает, что необходимо прописать, каким образом выплачивается аванс, как он формируется, то есть какая часть заработной платы в каком размере и когда выплачивается.

Вопросы оплаты труда и ее выплаты для работников являются одними из самых приоритетных, и в случае, если работодатель не раскрывает всех условий, то работник эти условия додумает сам и при несовпадении его ожиданий с действиями компании пойдет с жалобой в трудовую инспекцию. Ошибка компаний в том, что они не уделяют должного внимания оформлению документов, вследствие чего из-за таких досадных недочетов платят штрафы. Итак, в положении об оплате труда должны быть четко определены порядок формирования первой и второй частей заработной платы и их размеры.

Трудовой кодекс не раскрывает понятие аванса, но при определении порядка выплаты заработной платы работодатели должны учитывать, что размер аванса в счет заработной платы за первую половину месяца определяется соглашением администрации предприятия (организации) с профсоюзной организацией при заключении коллективного договора, однако он не должен быть ниже тарифной ставки за отработанное время (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 08.09.2006 № 1557-6; пост. Совета Министров СССР от 23.05.1957 № 566). Таким образом, при определении размера аванса следует учитывать фактически отработанное работником время, то есть устанавливать аванс и окончательный расчет пропорционально отработанному времени.

Также необходимо учесть сроки выплаты заработной платы. При установлении их таким образом, что сотруднику, отработавшему норму рабочего времени и выполнившему нормы труда, аванс и заработная плата за текущий месяц выплачиваются лишь в следующем месяце, работодателя могут привлечь к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ; решения Ульяновского областного суда от 01.04.2014 по делу № 7-80/2014, Костромского областного суда от 20.06.2013 по делу № 7-171).

Не забывайте учитывать и права новых сотрудников, они также должны получать зарплату каждые полмесяца.

Датами выплаты заработной платы в компании являются 25-е и 10-е числа. Если сотрудник принимается в компанию в начале месяца, то первая выплата заработной платы (аванс) ему будет произведена 25-го числа, то есть с нарушением срока в полмесяца. Рекомендуем первую выплату новому сотруднику производить 10-го числа пропорционально отработанному времени; далее он будет получать заработную плату на общих условиях.

Нарушение сроков выплаты зарплаты

Никакие обстоятельства не позволяют работодателю задерживать выплату заработной платы. В день, указанный в локальном акте, работник должен получить причитающуюся сумму. Так, например, Верховный Суд Республики Алтай, установив, что компания не выплатила зарплату в установленный срок, отклонил довод об отсутствии вины работодателя по причине нехватки денежных средств на расчетных счетах. По мнению суда, разъяснившего порядок применения ст. 136 ТК РФ, деятельность компании должна осуществляться в соответствии с требованиями действующего законодательства и иных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, в связи с чем экономические интересы предприятия не должны нарушать права работника на получение заработной платы в установленные законом сроки (решение Верховного Суда Республики Алтай от 29.01.2015 № 21-4/2015).

Работодатель также должен учитывать время проведения межбанковских операций. Задержка заработной платы, связанная с переводом денежных средств, является виной работодателя. Во всех случаях несвоевременной выплаты заработной платы, отпускных, расчета при увольнении, других выплат компания обязана начислить работнику компенсацию в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ).

Не утверждена форма расчетного листка

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника (ст. 136 ТК РФ):

  • о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
  • размерах иных начисленных сумм, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
  • размерах и основаниях произведенных удержаний;
  • общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Утверждение формы расчетного листка и выдача его каждому работнику является обязанностью работодателя, но редко встретишь компанию, которая выполняет эту обязанность. Мнение о том, что выплата заработной платы путем перечисления на расчетный счет работника в банке освобождает от выдачи работнику расчетного листка, является ошибочным. Трудовой кодекс не ставит необходимость выдачи расчетного листка в зависимость от способа выплаты заработной платы. Подтверждением этому является судебная практика (пост. Пятнадцатого ААС от 03.08.2015 № 15АП-11205/15; апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 17.06.2015 по делу № 33-3670/2015).

Индексация зарплаты

Работодатели должны производить индексацию заработной платы в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 134 ТК РФ). Индексация заработной платы призвана обеспечить работникам повышение реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Индексация как гарантия прописана в Трудовом кодексе, поэтому работодатель должен предусмотреть порядок ее начисления.

На необходимость наличия в положении об оплате труда условия об индексации заработной платы указывает Роструд (письмо Роструда от 19.04.2010 № 1073-6-1): если в локальных нормативных актах организации не установлен порядок индексации заработной платы, то необходимо внести соответствующие изменения (дополнения) в действующие в организации локальные нормативные акты. Конституционный Суд РФ также определил, что индексация заработной платы должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору (определение КС РФ от 17.07.2014 № 1707-О). Но никаких требований к размерам, порядку, а также периодичности индексации заработной платы работников коммерческих организаций трудовым законодательством не установлено (апелляционное определение Рязанского областного суда от 23.07.2014 по делу № 33-1405). Порядок индексации работодатели определяют самостоятельно, она может проводиться в соответствии с индексом потребительских цен или, например, с учетом уровня инфляции, указанного в законе о федеральном бюджете или в законе о бюджете региона, периодичность также определяется работодателем.

Отсутствие в локальном нормативном акте или в коллективном договоре порядка индексации заработной платы квалифицируется как нарушение трудового законодательства, влекущее административную ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ; пост. Пятого ААС от 13.08.2008 № 05АП-335/2008). Также в упомянутом выше определении (определение КС РФ от 17.07.2014 № 1707-О) Конституционный Суд РФ указал, что работодатель не вправе лишать работников предусмотренной законом гарантии и уклоняться от установления порядка индексации в коллективном или трудовом договоре либо в локальном нормативном акте.

Разберем, какая ответственность предусмотрена за наиболее распространенные на практике нарушения порядка индексации зарплаты.

Работодатель не указывает в локальном акте порядок индексации заработной платы. За данное нарушение компанию могут оштрафовать на сумму от 30 000 до 50 000 рублей, а за повторное нарушение – от 50 000 до 70 000 рублей
(ч. 1, 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Работодатель предусмотрел порядок индексации в локальном акте, но саму индексацию не проводит. Работодатель обязан соблюдать условия коллективного договора, локальных нормативных актов и трудового договора (ст. 22 ТК РФ). Если в локальных актах содержится условие об индексации, а фактически она не проводится, работодателя можно привлечь к административной ответственности в виде предупреждения или наложения административного штрафа в размере от 3000 до 5000 рублей
(ст. 55 ТК РФ; ст. 5.31 КоАП РФ).

Это, конечно, не полный перечень нарушений, мы рассмотрели только те, которые относятся ко всем компаниям. Также встречаются и нарушения, связанные со спецификой деятельности организации: например, не установлены районные коэффициенты, процентные надбавки, надбавки и доплаты за характер работы, за вредные условия труда, за вахтовый метод и т. д.

Аида Ибрагимова, руководитель кадровой службы компании КСК групп

http://www.garant.ru/article/720441/

Скачать образец положения оплаты работников организации, учреждения

КАК установить систему оплаты труда

Виды систем оплаты труда

Существуют следующие системы оплаты труда:

  • повременная;
  • сдельная;
  • комиссионная;
  • система плавающих окладов;
  • аккордная.

На основании каких показателей рассчитывать зарплату сотрудников при этих системах оплаты труда, организация определяет самостоятельно. В законодательстве на этот счет никаких ограничений нет.

Применение систем оплаты труда

Организация может одновременно применять несколько систем оплаты труда. Например, для одних сотрудников – сдельную, а для других – повременную. Запрета на установление нескольких систем оплаты труда в Трудовом кодексе РФ нет.

Документальное оформление

Систему оплаты труда, выбранную руководством организации, нужно зафиксировать в коллективном (трудовом) договоре или другом локальном акте (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Так, например, система оплаты труда может быть зафиксирована в Положении об оплате труда, а в трудовом договоре прописан конкретный размер зарплаты (тарифная ставка или оклад).

Условие об оплате труда является обязательным для трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Однако не всегда есть возможность описать в тексте трудового договора все виды выплат, их размеры, порядок расчетов. Работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты (ч. 1 ст. 22 ТК РФ) и описывать в них подробности относительно порядка назначения той или иной выплаты.

Разные элементы системы оплаты труда могут быть установлены в отдельных внутренних документах (положении о премировании, коллективном договоре, приказах, распоряжениях), но удобнее описать все трудовые и социальные гарантии работникам в едином положении.

СКАЧАТЬ образец положения об оплате

Положение об оплате труда — это внутренний нормативный акт компании, в котором определены размеры, основания, порядок и условия назначения выплат за труд с учетом государственных гарантий работникам и ее собственных финансовых возможностей.

Скачать Положение об оплате труда.doc

Независимо от фактического состояния дел в компании работодатель обязан исполнять обязательства, предусмотренные положением об оплате труда.

Согласование с профсоюзом положения об оплате труда

Если в организации есть профсоюз, при утверждении системы оплаты труда нужно учесть его мнение (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

Скачать Положение об оплате труда с учетом мнения профсоюза.doc

СОСТАВ и структура положения об оплате труда

Законодательством не установлены специальные требования к содержанию положения об оплате труда. На практике каждая компания, опираясь на нормы трудового законодательства и в зависимости от отраслевых особенностей, финансового состояния, масштабов бизнеса, самостоятельно решает, какие обязательства перед работниками зафиксировать в локальном нормативном акте, не нарушая норму части 4 статьи 8 Трудового кодекса.

При необходимости положение об оплате труда работников организации может быть дополнено другими разделами и обязательствами. Но в современных условиях более актуальным является не увеличение, а сокращение обязательств работодателя по оплате труда и предоставлению работникам социальных гарантий.

[2]

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА

I. Общие положения

Настоящее Примерное положение об оплате труда работников подведомственных Россельхознадзору федеральных государственных учреждений (далее — работники) (далее — Примерное положение) разработано в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 05.08.2008 N 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2008, N 33, ст. 3852), Федеральным законом от 24.06.2008 N 91-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2008, N 26, ст. 3010), устанавливающим минимальный размер оплаты труда с 1 января 2009 года в сумме 4330 рублей в месяц, и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации в области оплаты труда.

Примерное положение включает в себя:

Определение размеров заработной платы по основной должности, а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей.

Оплата труда работников, занятых по совместительству, а также на условиях неполного рабочего времени, производится исходя из оклада (должностного оклада) и выплат компенсационного характера, предусмотренных нормативными правовыми актами Российской Федерации, а также настоящим Примерным положением, пропорционально отработанному времени в зависимости от выполненного объема работ либо на других условиях, определенных трудовым договором.

Работникам, которым с их согласия вводится день с разделением смены на части (с перерывом в работе свыше двух часов), за отработанное время в эти дни производится доплата из расчета оклада (должностного оклада) по занимаемой должности. Время внутрисменного перерыва в рабочее время не включается.

Заработная плата работника предельными размерами не ограничивается.

Заработная плата работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.

II. Порядок и условия оплаты труда работников подведомственных Россельхознадзору федеральных государственных учреждений

2.1. Рекомендуемые минимальные размеры окладов работников федеральных государственных учреждений, подведомственных Россельхознадзору (далее — учреждения), устанавливаются на основе отнесения занимаемых ими должностей служащих к ПКГ, утвержденных приказами Минздравсоцразвития России (приложение к настоящему Примерному положению):

Оклады заместителей руководителей структурных подразделений рекомендуется устанавливать на 5 — 10 процентов ниже окладов соответствующих руководителей.

2.2. Примерным положением об оплате труда работников учреждения может быть предусмотрено установление работникам повышающих коэффициентов к окладам:

  • повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности;
  • персональный повышающий коэффициент к окладу;
  • повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет;
  • повышающий коэффициент к окладу по учреждению (структурному подразделению учреждения).

Решение о введении соответствующих повышающих коэффициентов принимается учреждением с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами. Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу определяется путем умножения размера оклада работника на повышающий коэффициент. Выплаты по повышающему коэффициенту к окладу носят стимулирующий характер.

Повышающие коэффициенты к окладу устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года и могут быть пересмотрены в течение календарного года.

Повышающие коэффициенты к окладам устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года. Рекомендуемые размеры и иные условия применения повышающих коэффициентов к окладам приведены в пунктах 2.3 — 2.6 настоящей главы Примерного положения.

2.3. Повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности устанавливается всем работникам в зависимости от отнесения должности к квалификационному уровню в рамках конкретной ПКГ. Рекомендуемые размеры данного повышающего коэффициента для всех ПКГ:

Применение повышающего коэффициента к окладу по занимаемой должности не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.

2.4. Персональный повышающий коэффициент к окладу может быть установлен работнику с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к окладу и его размерах принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника.

Рекомендуемый размер повышающего коэффициента — до 3,0.

Применение персонального повышающего коэффициента к окладу не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.

2.5. Повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет устанавливается всем работникам в зависимости от общего количества лет, проработанных в учреждении. Рекомендуемые размеры повышающего коэффициента к окладу за выслугу лет:

  • при выслуге лет от 1 года до 3 лет — до 0,05;
  • при выслуге лет от 3 лет до 5 лет — до 0,1;
  • при выслуге лет свыше 5 лет — до 0,15.

Применение персонального повышающего коэффициента к окладу за выслугу лет не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.

2.6. Повышающий коэффициент к окладу по учреждению (структурному подразделению) устанавливается всем работникам.

Рекомендуемые размеры коэффициента — до 0,5.

Повышающий коэффициент к окладу по учреждению (структурному подразделению) не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.

2.7. С учетом условий труда работникам устанавливаются выплаты компенсационного характера, предусмотренные главой VI настоящего Примерного положения.

2.8. Работникам выплачиваются стимулирующие надбавки и премии, предусмотренные главой VII настоящего Примерного положения.

IV. Порядок и условия оплаты труда работников, осуществляющих профессиональную деятельность по профессиям рабочих

4.1. Рекомендуемые минимальные размеры окладов работников, осуществляющих профессиональную деятельность по профессиям рабочих (далее в главе IV — рабочие), устанавливаются в следующих размерах:

4.2. Примерным положением об оплате труда работников учреждения может быть предусмотрено установление рабочим повышающих коэффициентов к окладам:

  • персональный повышающий коэффициент к окладу;
  • повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет.

Решение о введении соответствующих повышающих коэффициентов принимается учреждением с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами. Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу определяется путем умножения размера оклада рабочего на повышающий коэффициент. Выплаты по повышающему коэффициенту к окладу носят стимулирующий характер.

Повышающие коэффициенты к окладам устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года. Рекомендуемые размеры и иные условия применения повышающих коэффициентов к окладам приведены в пунктах

http://www.assessor.ru/notebook/oplata_truda/polozhenie_ob_oplate_truda/

Положение об оплате труда работников: как составить

Положение об оплате труда работников - картинка 9

Положение об оплате труда работников должны разрабатывать и утверждать все работодатели. О том, зачем и как это нужно делать, читайте далее.

Нормативное регулирование положения об оплате труда и премировании работников — 2019-2020

Положение разрабатывается работодателем с учетом специфики хозяйственной деятельности, финансовой возможности и штата компании. Данный документ не может противоречить Конституции РФ, трудовому законодательству и другим нормативным актам, регулирующим вопросы оплаты труда.

К примеру, когда устанавливается система оплаты труда в муниципальных и госучреждениях, одним из регуляторных документов являются Единые рекомендации. Они утверждаются Российской трехсторонней комиссией в виде решения, оформленного протоколом и подписанного представителями сторон — Правительства РФ, Общероссийского объединения профсоюзов и Общероссийского объединения работодателей (в 2019 году действуют рекомендации, принятые решением от 25.12.2018, протокол № 12).

Указанный документ зачастую является ориентиром и для составления положений на предприятиях различных организационно-правовых форм.

  • единые тарифно-квалификационные справочники работ и профессий;
  • положения об оплате труда, утверждаемые министерством, которому подведомственна организация-работодатель (например, для учреждений культуры такое положение утверждено приказом Министерства культуры РФ от 28.03.2019 № 349);
  • закон «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 № 82-ФЗ и т. д.

Основные функции положения об оплате труда и сфера его правового регулирования

Основная функция таких актов — источник сведений для сотрудников организации о порядке и правилах расчета и выплаты зарплаты. Имея ограниченную сферу действия, такие акты конкретизируют НПА, учитывая при этом особенности и условия труда на конкретном предприятии. Иными словами, этот документ регулирует отношения внутри одного предприятия.

Исходя из положений ч. 1 ст. 135 и ст. 372 ТК РФ, Положение составляется с учетом мнения представительных органов, сотрудников предприятия, а также профсоюзов.

Какой должна быть форма и срок действия документа

По общим правилам трудовых отношений Положение с момента его издания на предприятии становится обязательным для исполнения как работодателем, так и работниками.

Срок действия Положения устанавливает работодатель. Как правило, документ действует бессрочно и подлежит корректировке в случаях, если:

  • предприятие планирует открытие новых видов деятельности, для которых потребуется привлечение специалистов различных профессий;
  • изменяются условия оплаты труда для уже работающих сотрудников компании.

Выступать инициаторами поддержания актуального состояния локальных актов могут как работодатели, так и работники.

Положение может существовать в форме приложения к трудовому договору или приниматься в качестве самостоятельного нормативного акта.

Законодательные требования к структуре документа

  • Общие положения

В данном разделе приводится терминология, употребляемая в Положении, и ее толкование. Раскрываются общие принципы действия Положения. Даются ссылки на нормативные акты, регулирующие вопросы трудового законодательства, на основании которых была разработана устанавливаемая Положением система оплаты труда. А также оговариваются другие общие вопросы.

  • Порядок оплаты труда и условия осуществления выплат

Этот раздел является основным. В нем работодатель описывает систему оплаты для каждой категории своих работников: размеры должностных окладов и тарифных ставок, а также основания, на которых они могут быть пересмотрены.

  • Доплаты, надбавки и другие компенсационные выплаты

Вопрос дополнительных выплат достаточно подробно регламентирован Трудовым кодексом, поэтому, как правило, составление этого раздела не вызывает особых трудностей. Он должен содержать информацию о порядке, в котором проводятся дополнительные и компенсационные выплаты, например ночным работникам, совместителям и т. д.

  • Премирование и стимулирующие выплаты

Применение стимулирующих выплат зависит от финансового положения компании. Работодатель имеет полное право устанавливать любую политику поощрения своих сотрудников. В частности, поощрять сотрудников можно: за мастерство и профессионализм; получение ученой степени; повышение квалификации и т. д.локальном акте предприятия.

  • Ответственность работодателя

В Положении следует оговорить ответственность работодателя в случае нарушения законодательных норм, касающихся оплаты труда. В частности, можно включить в данный раздел норму, устанавливающую увеличенные размеры компенсации за несвоевременную выплату зарплаты по сравнению с нормами, предусмотренными Трудовым кодексом.

  • Заключительные положения

Итоговый раздел должен содержать информацию о вступлении Положения в действие, порядок его изменения и дополнения, место хранения документа, информацию о лицах, ответственных за его хранение. Также в этот раздел включаются вопросы, которые не вошли в предыдущие разделы.

Важно! Приведенный перечень разделов Положения может дополняться и видоизменяться работодателем.

Издание приказа об утверждении положения об оплате труда

После согласования Положения с финансовой и кадровой службой издается приказ об утверждении положения об оплате труда за подписью первого руководителя организации.

Заполненный пример этого приказа можно скачать ниже.

Положение об оплате труда работников - картинка 10

В соответствии с требованиями ст. 22 ТК РФ каждый сотрудник должен быть ознакомлен с содержанием Положений под подпись.

С готовым образцом положения об оплате труда можно ознакомиться здесь.

Положение об оплате труда работников - картинка 11

Типичные ошибки при составлении положения

К наиболее типичным ошибкам относится игнорирование требований ст. 136 ТК РФ. Согласно положениям данной нормы локальные акты предприятия должны в обязательном порядке содержать информацию о дате выплаты зарплаты на предприятии. Однако на практике данное требование зачастую не выполняется.

Помимо этого, положения указанной нормы содержат требование осуществлять выплату зарплаты два раза в месяц. Даже если работник изъявит желание получать зарплату один раз в месяц, работодатель не вправе это сделать, поскольку одноразовая выплата зарплаты нарушит требование трудового законодательства, регламентирующее периодичность ее выплаты.

Важно! Предусматривать в Положении какие-либо штрафные санкции за ненадлежащее исполнение обязанностей работником неправомерно. Трудовое законодательство предполагает в данном случае только дисциплинарную ответственность.

Если Положение об оплате труда работников образца 2019-2020 годов содержит вышеперечисленные нарушения, их необходимо исключить.

Таким образом, Положение об оплате труда и премировании полезно как работодателям, так и работникам.

Работодателям с его помощью гораздо легче обосновать перед налоговиками включение в затраты различных зарплатных выплат. В соответствии с требованиями ст. 255 НК РФ компаниям разрешено включать в затраты расходы на оплату труда, в том числе стимулирующие и премиальные выплаты, установленные на предприятии локальными актами. Положение позволяет объединить в одном документе все правила и условия, в соответствии с которыми оплачивается труд наемных работников.

Работники же благодаря Положению приобретают дополнительные гарантии своевременной выплаты установленных компенсаций и надбавок и при необходимости могут потребовать их уплаты в судебном порядке.

http://www.klerk.ru/buh/articles/492438/

Литература

  1. Сю, Эжен Жертва судебной ошибки / Эжен Сю. — М.: Новелла, 2016. — 416 c.
  2. Виктор, Дмитриевич Перевалов Теория государства и права 5-е изд., пер. и доп. Учебник и практикум для прикладного бакалавриата / Виктор Дмитриевич Перевалов. — М.: Юрайт, 2016. — 690 c.
  3. CD-ROM. Юридические науки. Диск 2. Шпаргалки для студентов. — Москва: РГГУ, 2013. — 418 c.
  4. Медик, В. А. Заболеваемость населения. История, современное состояние и методология изучения / В.А. Медик. — М.: Медицина, 2016. — 512 c.

Добавить комментарий

Мы в соцсетях

Подписывайтесь на наши группы в социальных сетях