WordPress

Массовое увольнение работников

Массовое увольнение работников - картинка 1
Полезная информация на тему: "Массовое увольнение работников"с комментариями спецалистов.

Массовое увольнение работников

Массовое увольнение работников - картинка 2

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Массовое увольнение работников - картинка 3

Программа разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

При массовом увольнении (20 человек при численности 71 человек) организация обязана предупредить службу занятости за три месяца.
За какой срок до увольнения организация обязана предупредить работников об увольнении?

Массовое увольнение работников - картинка 4

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Независимо от того, является ли увольнение массовым, работники должны быть предупреждены о предстоящем расторжении трудовых договоров в связи с сокращением численности или штата не позднее чем за два месяца.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ерин Павел

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

30 ноября 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Массовое увольнение работников - картинка 5

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2020. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

[2]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

http://www.garant.ru/consult/work_law/1156085/

Как правильно организовать массовое увольнение работников

Массовое увольнение работников - картинка 7Массовое увольнение работников - картинка 7

Что такое массовое увольнение работников

Это высвобождение рабочих мест по установленным соответствующим законодательным актом критериям, исходя из общей численности сотрудников предприятия за определенный период.

Под этим актом подразумевается Постановление Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», не утратившее, однако, свою актуальность до настоящего времени.

Какое количество сокращенных сотрудников считается массовым увольнением

Разберем подробнее, сколько человек должно быть уволено для определения массовости. Критерии массового увольнения работников определяются отраслевыми или территориальными соглашениями. Если их нет, то положениями Постановления № 99 от 05.02.1993. Они следующие:

  • при ликвидации организации, количество сотрудников которой превышает 15 человек:
    • если уволено более 50 человек за 30 дней;
    • если уволено более 200 человек за 60 дней;
    • если уволено более 500 человек за 90 дней;
  • при сокращении более 1 % работающих в местности с общим числом экономически активного населения менее 5000 человек.

Процедура массового увольнения

Решение о начале данной процедуры для руководителя не из легких и связано с большим количеством кадровой работы, а также с существенными материальными затратами. Кроме того, если не соблюсти последовательность определенных действий, можно столкнуться в дальнейшем с обжалованием действий работодателя сотрудником, общением с государственными надзорными органами и внушительным штрафом, а также другими денежными потерями для работодателя.

Процедура увольнения по шагам выглядит следующим образом.

Шаг 1. Решение о начале процедуры массового увольнения принимает руководство организации либо ее учредитель (собственник).

Шаг 2. Уведомляет за три месяца профсоюз (если есть) и центр занятости населения.

Шаг 3. Издает приказ о высвобождении с указанием должностей, подлежащих высвобождению.

Шаг 4. Утверждает новое штатное расписание.

Шаг 5. Определяет нужную численность сотрудников или конкретной категории.

Шаг 6. Решает, кого можно уволить, согласует данный момент с профсоюзом.

Шаг 7. Сообщает работникам за два месяца о предстоящем сокращении, предлагает все имеющиеся вакансий (если таковые имеются).

Шаг 8. Если работники согласны — переводит, если нет — оформляет документы на увольнение.

Шаг 9. В последний рабочий день выдает сотрудникам на руки трудовые книжки и производит окончательный расчет.

Шаг 10. Выплачивает выходное пособие (за первый месяц). Если работник не нашел в течение месяца со дня увольнения работу, выплачивает средний заработок за второй месяц. По решению центра занятости (если работник встал на учет в течение 2 недель после увольнения) выдает средний заработок за третий месяц.

Что делать до принятия решения о массовом увольнении

Пока не принято окончательное решение, можно осуществить следующие меры:

  • проинформировать местную администрацию о тяжелом положении организации, что может способствовать решению проблемы;
  • устроить внутриорганизационное собрание для информирования сотрудников о сложившейся ситуации и возможных мерах по ее исправлению, что поможет предотвратить возникновение напряжения внутри коллектива;
  • разработать мероприятия по предотвращению коллективного высвобождения сотрудников;
  • обсудить возможности смены сферы деятельности организации, также во избежание коллективного сокращения;
  • временно прекратить прием новых сотрудников на вакантные места и отказаться от совместителей с целью перевода подлежащих сокращению сотрудников на имеющиеся вакантные должности;
  • ввести режим неполного рабочего времени. То есть рабочее время будет меньше установленной нормы, а заработная плата, соответственно, уменьшится и будет начисляться за фактически отработанное время.

Также некоторые работодатели отправляют своих сотрудников в отпуск без содержания с целью сохранить за ними их рабочее места, что, впрочем, незаконно.

После принятия решения о массовом сокращении

Когда вопрос о коллективном сокращении решен, остается провести следующие действия:

  • определить, кто именно из сотрудников подлежит сокращению, поскольку не каждого можно таким образом уволить;
  • провести мероприятия по оповещению, указанные выше;
  • проинформировать работников о полагающихся им социальных гарантиях, предусмотренных по закону;
  • ознакомить сотрудников под подпись со всеми документами, связанными с сокращением;
  • оформить все документы надлежащим образом, внести записи в трудовые книжки и обеспечить выплату причитающихся сумм, а именно: заработной платы, включая задолженность по ней, компенсацию неиспользованного отпуска, выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

Работодателю важно помнить, что помимо выплат непосредственно при сокращении, за работником остается право, а за организацией, соответственно, обязанность в случае, если лицо в течение двух месяцев после сокращения не найдет себе работу, выплачивать в силу требований ст. 178 ТК РФ средний заработок за второй месяц. В случаях, если сотрудник в течение 2 недель после сокращения обратился в службу занятости, но не смог найти подходящую работу в течение 2 месяцев после увольнения, срок для получения среднего заработка может быть продлен до трех месяцев.

Соответственно, лицо, которое устроилось на работу, право на получение среднего заработка утрачивает.

Возможные проблемы при массовом увольнении и способы их решения

Естественно, что такой ответственный и трудоемкий процесс, как массовое увольнение, может создать для работодателя ряд проблем. Поэтому на эти нюансы необходимо обратить особое внимание.

Есть определенные категории сотрудников, которые не могут быть уволены и не подпадают под сокращение даже при наличии более низкой квалификации, по сравнению с другими специалистами.

Такими исключениями являются:

  • женщины, находящиеся в состоянии беременности;
  • одинокие родители, воспитывающие детей до 14 лет (а в случаях, если ребенок-инвалид, то до 18 лет);
  • лица, заменяющие родителей малолетним детям или детям-инвалидам.

Кроме того, важно обратить внимание на своевременное уведомление профсоюза и центра занятости, поскольку несоблюдение процедуры может способствовать признанию сокращения неправомерным, что, в свою очередь, влечет наложение на работодателя штрафных санкций.

Также нужно не забыть предложить все имеющиеся вакансии, причем предлагать их необходимо в течение всего периода, предшествующего сокращению (период уведомления). Предлагаются все имеющиеся вакансии, на которых сотрудники могут работать по состоянию здоровья и в силу своей квалификации.

В приказах о сокращении и об увольнении, а также в дальнейшем в трудовых книжках должны стоять записи, соответствующие требованиям законодательства, со ссылкой на конкретные требования закона, касающиеся сокращения, чтобы в дальнейшем не возникло споров о законности действий работодателя.

http://gosuchetnik.ru/kadry/kak-pravilno-organizovat-massovoe-uvolnenie-rabotnikov

Определение и порядок оформления массового увольнения

Массовое увольнение работников - картинка 10

Сокращение штата (численности) или же ликвидация организации довольно часто становятся причинами массового увольнения сотрудников. В этом случае процедура расторжения трудового договора приобретает некоторые особенности, которые работодатель обязательно должен учесть. Как же идентифицировать массовый отток кадров? Какие существуют критерии? Каким образом все оформляется?

Установленные критерии по Трудовому кодексу

Работодатели, желающие изменить штатную структуру, должны знать ответы на следующие вопросы, касающиеся массового увольнения:

  • Сколько это человек по Трудовому кодексу?
  • Как проводится такая процедура?

Единственное упоминание о признаках масштабного сокращения содержится в ч. 1 ст. 82 ТК РФ. В соответствии с этой нормой такие сведения отражаются в специальных соглашениях, принятых для отрасли или территории. В противном случае используют Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 г. № 99. В этом нормативном акте приведены следующие общие критерии для определения массового оттока кадров:

  • Если прекращает свою деятельность хозяйствующий субъект, на котором работает 15 и более человек;
  • Если производится сокращение отдельных должностей (численности кадров) в количестве: 50 и более работников за 1 месяц; 200 и более людей за 2 месяца; 500 и более сотрудников за 3 месяца;
  • Если за 1 месяц увольняется 1% от общего количества трудящихся на предприятии, которое расположено в регионе, где численность занятых составляет менее 5000 граждан.

Что это такое: понятие и особенности

Под массовым увольнением подразумевается расторжение трудовых отношений сразу с несколькими сотрудниками в течение определенного периода времени.

[3]

Как правило, такое явление приобретает масштабный характер в следующих случаях:

  • При сокращении численности кадров;
  • Если упраздняются отдельные должности;
  • В случае ликвидации хозяйствующего субъекта.

Сегодня ТК РФ не содержит четкого толкования данного понятия. Однако проанализировав нормы трудового законодательства, можно выделить некоторые признаки, говорящие о том, что такое увольнение кадров является массовым. Сюда относится следующее:

  • Работодатель должен известить службу занятости и профсоюзную организацию за 3 месяца до предстоящего события (ч. 1 ст. 82 ТК и п. 2 ст. 25 ФЗ № 1032-1);
  • Руководство предприятия совместно с профсоюзом обязано принять меры, необходимые для предотвращения массового оттока работников (ч. 4 ст. 180 ТК). Например, временное введение режима сокращенного рабочего дня.

Есть вопрос по массовому увольнению?

Задайте его опытному трудовому юристу в рамках БЕСПЛАТНОЙ консультации!

Горячая линия в Москве: 8 (495) 131-95-79

Помощь в других регионах: 8 (800) 550-74-53

Инструкция для работодателя

Так как массовое увольнение обычно происходит в результате сокращения штата (численности) или ликвидации организации, то при оформлении данной процедуры работодатель должен руководствоваться ст. 178-180 ТК.

Общий алгоритм действий выглядит следующим образом:

Шаг 1 – издается соответствующий приказ, в котором указывается:

  1. Официальная дата сокращения.
  2. Список штатных единиц, подлежащих упразднению;

Кроме того, в рамках данного документа также назначается комиссия, которая должна будет определить список работников, имеющих преимущественное право остаться на своем месте.

Основанием для издания приказа могут выступать следующие документы:

  • Решение собрания собственников организации;
  • Постановление суда.

Шаг 2 – комиссия выявляет лиц, которые имеют право остаться на предприятии (ст. 179 ТК). К данной категории относятся сотрудники, обладающие более высокой квалификацией и показателями труда.

Шаг 3 – за 3 месяца до увольнения работодатель должен поставить в известность следующие органы:

  • Профсоюзную организацию;
  • Службу занятости.

Шаг 4 – затем следует направить письменное уведомление работникам, которые попали под сокращение. Они обязательно должны поставить в нем свою подпись. Оповестить необходимо за 2 месяца до предстоящих изменений.

Продолжительность этого срока может меняться в зависимости от того, к какой категории относится тот или иной кадр:

  • Если лицо, осуществляет сезонные работы, то его надо оповестить за 7 дней до сокращения (ч. 2 ст. 296 ТК);
  • Если это срочный трудовой договор, то за 3 дня до увольнения (ст. 292 ТК).

Шаг 5 – в соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК, работодатель должен представить на выбор сотрудников другие вакантные места. Это можно сделать в рамках уведомления или же направить отдельное письмо.

Шаг 6 – если лица, попавшие под сокращение, не согласны переходить на другую должность, то с ними разрывают трудовой договор. Для этого издается соответствующий приказ по форме № Т-8а. В этом документе по каждому увольняемому сотруднику отражается следующая информация:

  1. ФИО.
  2. Табельный номер.
  3. Отдел, в котором работал.
  4. Должность.
  5. Реквизиты трудового договора.
  6. Дата и причина увольнения.
  7. Документ, являющийся основанием (например, Распоряжение о сокращении штата).

Каждый работник, упомянутый в приказе, должен поставить в нем свою подпись.

Шаг 7 – составление записки-расчета, внесение записи в личную карточку, подготовка документов, которые необходимо будет выдать.

Шаг 8 – в последний рабочий день предоставляется трудовая книжка (с предварительной отметкой), выплачиваются все причитающиеся суммы, выдаются бумаги, упомянутые в ст. 84.1 ТК (справка 2-НДФЛ, сведения о сумме дохода, полученного за последние 2 года и т.д.).
Массовое увольнение работников - картинка 11

Что делать работнику?

У кадров, попавших в подобную ситуацию, есть два варианта дальнейших действий:

  1. Можно принять предложение руководства, то есть перейти на другое вакантное место или же согласится на иные условия (например, на неполный рабочий день в течение определенного времени).
  2. Уволиться, получив все причитающиеся компенсации и гарантии.

Кроме того, если у сотрудника есть основания полагать, что сокращение было произведено с нарушением норм трудового права, то он может подать на работодателя в суд. Если в ходе разбирательства будет установлено, что исковые требования правомерны, то работник сможет восстановиться на свою прежнюю должность.

С какими проблемами придется столкнуться?

В большинстве случаев процедура массового увольнения сопряжена с рядом сложностей, так как всегда найдутся люди недовольные таким решением руководства.

Одна из наиболее распространенных проблем это претензии, предъявляемые бывшими работниками. В таких условиях очень важно строго соблюдать все правила и требования, прописанные в ТК РФ, а также в прочих нормативных актах. В противном случае не избежать судебных тяжб.

Также могут возникнуть сложности другого характера, а именно:

  • Нельзя сократить человека, находящегося в отпуске или на больничном. В этом случае придется дождаться того дня, когда он выйдет на работу (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • Работодатель не может разорвать трудовые отношения с беременной женщиной, поэтому данную категорию сотрудниц придется сразу вычеркнуть из списка лиц, попадающих под сокращение (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Исключением является лишь тот случай, когда речь идет о прекращении деятельности организации.

Полезное видео

Заключение

Таким образом, массовое увольнение — это прекращение трудовых отношений с большим количеством работников в течение конкретного периода. При этом точные критерии определены в Пост. Прав. РФ № 99. Процедура эта не из легких. Очень важно учесть все нюансы и особенности, предусмотренные в ТК. Иначе за несоблюдение норм трудового законодательства работодатель может понести наказание.

http://info-trudy.ru/massovoe-uvolnenie.html

Массовое увольнение работников

Что такое массовое увольнение

Сокращение штата является одним из оснований расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ ). При этом, вопреки распространенному заблуждению, сократить сотрудников работодатель может в любое время, что подтверждается Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Также необходимо разграничить понятия сокращение штата и численности сотрудников. В первом случае происходит уменьшение количества работников, занимающих одну должность (например, вместо 18 менеджеров остается 5), а во втором из штатного расписания вообще исключаются определенные категории должностей.

На сегодняшний день процедура массового высвобождения работников регламентируется Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99, согласно подпункту «б» пункта 1 которого, сокращение будет расцениваться как массовое в случае, если численность сотрудников уменьшилась на 50 и более человек в течение месяца. При этом для определения критерия массовости количество уволенных рассчитывается нарастающим итогом.

Необходимость расстаться с большей частью коллектива (или даже со всем персоналом) может возникнуть в различных ситуациях, но чаще всего это нахождение компании в тяжелом финансовом положении, например, на пороге банкротства. В таком случае руководство обычно принимает следующие стратегические решения:

  • сокращение рабочего дня в целях уменьшения затрат;
  • введение сокращенной рабочей недели;
  • уменьшение заработной платы сотрудников.

Если же ни один из этих способов не помог организации выйти из кризиса, руководство принимает решение о массовом увольнении.

Критерии

Многие организации ошибочно полагают, что критерии массового увольнения работников определяются самим работодателем, и он может устанавливать их произвольно. Однако отраслевые и территориальные соглашения предусматривают определенные параметры «массовости» для различных сфер экономической деятельности. Так, например, соглашение между железнодорожными компаниями устанавливает, что увольнение считается массовым, если число сотрудников уменьшилось на 5 и более процентов в течение 90 календарных дней.

Если же в отрасли не предусмотрено специальных критериев, то следует руководствоваться общими параметрами, которые определены в Постановлении № 99. Так, согласно пункту 1 этого документа, сокращение будет считаться массовым, если уволено:

  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 дней;
  • 500 и более человек в течение 90 дней;
  • 1 % от общего числа сотрудников за 30 календарных дней в регионах, где общая численность работающего населения меньше 5000 человек.

Процедура массового увольнения

Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована. Так, руководство компании должно осуществить следующие действия:

  1. Письменно уведомить профсоюзный орган и региональную службу занятости за три месяца до начала мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ № 1032-1 от 19.04.1991).
  2. Разработать и утвердить новое штатное расписание с учетом количества остающихся сотрудников (если таковые имеются).
  3. Издать соответствующий приказ, в котором должно быть указано:
    • наименование предприятия;
    • список работников, подпадающих под сокращение, с указанием их должностей и подразделений;
    • причина увольнения;
    • дата.
  4. Письменно уведомить каждого сотрудника не менее чем за 2 месяца до увольнения. При наличии в организации других вакансий следует предложить их лицам, указанным в приказе (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ ).
  5. Запросить мнение профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит.
  6. Расторгнуть трудовые договоры, издать соответствующие приказы, выдать трудовые книжки и выплатить в последний день работы все полагающиеся отчисления:
    • заработную плату;
    • компенсацию за неиспользованный отпуск;
    • выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Помимо этого, статья 178 ТК РФ предусматривает сохранение заработной платы на период трудоустройства, который может длиться до трех месяцев после увольнения.

Если работник считает, что его законные права были нарушены и увольнение осуществлено с нарушением действующего законодательства, он может обжаловать действия работодателя в суде. Для этого он должен обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе и взыскании среднемесячной зарплаты за вынужденный прогул. Чтобы заявление было принято, необходимо подать его не позднее, чем через месяц после получения копии приказа об увольнении либо получения трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ ; ст. 24 ГПК РФ ; п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Если суд признает увольнение незаконным, заявителя могут восстановить на прежней работе либо взыскать в его пользу среднемесячный заработок за вынужденный прогул и изменить запись в трудовой на «увольнение по собственному желанию» (ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ ; п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Риски работодателя

В случае масштабного сокращения каждый работодатель должен помнить о запретах и ограничениях, которые законодатель установил в целях защиты прав трудящихся.

Выбирая кандидатуру «на вылет», следует учитывать квалификацию и продуктивность сотрудника, а также в обязательном порядке нужно предложить ему другую должность, даже если она менее оплачиваемая. В обратном случае сотрудник может оспорить ваше решение, и суд восстановит его на работе, а с работодателя будет взыскана компенсация за вынужденный прогул.

Запрещается увольнять по сокращению следующие категории работников:

  • беременных женщин;
  • работниц с детьми до трех лет;
  • родителей-одиночек с ребенком-инвалидом, не достигшим совершеннолетия;
  • родителей-одиночек с ребенком до 14 лет.

Необходимо за три месяца уведомить профсоюз и службу занятости, иначе работодателю грозит штраф от 3000 до 5000 рублей ( ст. 19.7 КоАП РФ ).

За невыплату причитающихся сотруднику отчислений часть 6 статьи 5.27 КоАП РФ предусматривает следующие штрафы:

  • для должностных лиц — от 10 000 до 20 000 рублей;
  • для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1000 до 5000 рублей;
  • для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

http://ppt.ru/art/uvolnenie/massovoe

Массовое увольнение работников: как это оформляют сейчас

Массовое увольнение работников - картинка 12

Массовое увольнение сотрудников — вынужденная мера, на которую идут работодатели в тяжелой экономической ситуации. Но эта процедура сложная и предусматривает несколько обязательных шагов, пропуск которых может обернуться штрафом. До 31.12.2020 действуют особые временные правила представления работодателями информации об этом событии.

Когда грозит сокращение

Как понять, массовое сокращение или нет

  • 50 и более сотрудниками в течение одного месяца;
  • 200 и более подчиненными в течение двух месяцев;
  • 500 и более работниками в течение трех месяцев.

Для регионов с занятостью менее 5000 человек сокращение 1 % всех сотрудников в течение одного месяца — тоже случай, когда увольнение считается массовым.

Но работодатели должны учитывать, что критерии сокращения оговариваются еще в отраслевых и территориальных соглашениях. К примеру, в Санкт-Петербурге массовым будет высвобождение более 20 человек в течение 30 дней. А если почитать Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике РФ на 2020–2020 годы, то в нем заявлены следующие параметры массового сокращения:

  • более 7%, но не менее 25 человек — за 30 дней;
  • более 11,5 %, но не менее 50 человек — за 60 дней;
  • более 20%, но не менее 100 человек — за 90 дней.

Цифры отличаются, поэтому придется определиться с тем, что считается массовым увольнением в каждом конкретном случае. Чтобы не нарваться на штрафы за несоблюдение процедуры массового высвобождения подчиненных, надо учитывать не только общие критерии, но и региональные, и отраслевые.

Что работодатель обязан сделать

Пошаговая инструкция, что должен делать работодатель, чтобы предстоящее массовое увольнение прошло гладко.

Шаг 1. Принять решение о сокращении

Шаг 2. Уведомить заинтересованные инстанции

Массовое увольнение работников - картинка 13

Важно! Закон обязывает работодателей отчитываться в службу занятости в строго определенных случаях — при ликвидации организации и сокращении численности или штата. В этих случаях работодатель направляет сведения в ЦНЗ не позднее чем за два месяца до начала процедур. Если сокращение приведет к массовому увольнению, то отчитаться требуется не позднее чем за три месяца. Кроме того, администрация обязана сообщать о введении режима неполного рабочего времени или в случае приостановки производства — подавать эту информацию необходимо в течение трех рабочих дней после принятия решения (издания приказа).

Шаг 3. Предупредить увольняемых сотрудников

Специальной формы уведомления при массовом сокращении нет, поэтому воспользуйтесь нашим шаблоном, предварительно указав другие данные.

Массовое увольнение работников - картинка 14

Напомним, что у некоторых сотрудников имеется преимущественное право на оставление на работе. Нет возможности (запрещено) увольнять беременных женщин, одиноких родителей, матерей, воспитывающих детей в возрасте до 3 лет. Преимущество при сокращении предоставляют сотрудникам с более высокой производительностью и уровнем квалификации (это надо подтвердить документально).

Если работник отказывается подписывать уведомление, это стоит зафиксировать в акте. Такой документ в дальнейшем позволит доказать (при необходимости), что работодатель соблюдал процедуру сокращения.

Шаг 4. Оформить документы об увольнении

Массовое увольнение работников - картинка 15

Важно! Помните, что по инициативе работодателя запрещено увольнять сотрудника, который находится в отпуске или на больничном. Учтите также, что с приказом об увольнении человека надо знакомить под подпись.

Шаг 5. Произвести окончательный расчет

Шаг 6. Отправить информацию об увольнении в госорганы

Что работодателю не надо делать

Категорически не рекомендуется нарушать права социально уязвимых работников — молодых мам, сотрудниц, находящихся в декретном отпуске по уходу за детьми младше 3-х лет, инвалидов (эти категории работников увольняют в общем порядке только при ликвидации предприятия). Любое нарушение их трудовых и социальных прав повлечет за собой проверку трудовой инспекцией и судебные разбирательства.

http://www.klerk.ru/buh/articles/498508/

Массовое увольнение в 2020 году: что делать?

4,42 (Проголосовало: 32)

Массовое увольнение работников - картинка 17

Ситуация на рынке труда в России редко бывает стабильной: в 2000-х годах все жаловались на кадровый голод и острую нехватку квалифицированных работников, а с наступлением кризисных явлений в экономике пришло время жаловаться уже самим работникам. Некоторые из них явственно почувствовали себя под угрозой увольнения, да и тематические публикации в СМИ активно муссируют этот вопрос. А как обстоят дела в реальности?

Перспективы массовых увольнений

Одним из последних громких событий в этой области стал недавний опрос, проведенный порталом HeadHunter. Он известен как крупный рекрутинговый сайт, который ежедневно посещают многие работники и работодатели. Так вот, портал провел опрос среди 150 работодателей, чтобы спросить их о планах относительно кадровых перестановок в собственной компании в грядущем 2020 году.

Результаты оказались весьма интересными для обеих сторон. При этом само содержание опроса предполагало несколько разных типов данных, которые, как выяснилось, можно тоже интерпретировать по-разному. Итак, о планах по сокращению штатной численности работников заявили почти 10% опрошенных – и это вызывало серьезную тревогу у отдельных экспертов. Целый ряд изданий обратились за комментариями в Минтруд, надеясь получить разъяснения по поводу их видения такой ситуации, однако в Минтруде заявили, что не в курсе, по какой методике HeadHunter проводил свой опрос, поэтому не считают себя вправе давать какие-либо комментарии.

А ведь в исследовании, кроме этой заметной цифры, было еще много важных результатов. Так, 62% респондентов, напротив, заявили о намерениях увеличить штатную численность персонала предприятия. А 55% указали, что планируют увеличить фонд оплаты труда собственных работников. Уменьшить ФОТ собираются только 8% респондентов.

Реальная ситуация на рынке труда

Таким образом, более пристальный анализ даже результатов того же самого исследования, которое вызвало такую тревогу в определенных кругах, показывает, что серьезных поводов для паники нет. Аналогичной позиции придерживается и Минтруд. В ведомстве сообщили, что по состоянию на 1 октября текущего года число безработных граждан, зарегистрированных в службах занятости, составляет порядка 660 тысяч человек, что эквивалентно показателю регистрируемой безработицы, равному 0,9%.

По мнению ведомства, в будущем году ситуация останется примерно той же, поскольку реальных предпосылок для ее принципиального изменения пока нет. К такому выводу подводят в том числе данные о состоянии рынка труда за прошедший период 2019 года. Так, на уменьшение окладов работников по тем или иным причинам пошел только 1% работодателей. При этом 43% организаций увеличили оклады работников. Наибольший уровень безработицы, по данным Роструда, был зарегистрирован в небольших субъектах Федерации, расположенных на отдаленных территориях, например, таких как республики Ингушетия, Тыва, Дагестан, Северная Осетия, а также Чеченской, Карачаево-Черкесской и других республиках.

Методология обследований, которая предполагает расчет данных о регистрируемой безработице, также учитывает необходимость корректировки этих сведений в целях обеспечения наибольшего соответствия реальной ситуации на рынке труда. Для этого проводятся специальные обследования рабочей силы, которые дают другие данные. Эту работу выполняет Государственный статистический комитет. Соответствующие сведения показаны в нижеследующей таблице.

[1]

Уровень зарегистрированной безработицы, %

Из приведенной таблицы ясно, что в течение последних нескольких лет наметилась выраженная тенденция к сокращению обоих показателей.

Возможности работодателей по увольнению работников

Отсутствие серьезных экономических предпосылок к массовым увольнениям сотрудников – не единственная причина, по которой работники российских предприятий могут спать относительно спокойно. Вторая причина заключается в том, что действующее трудовое законодательство содержит несколько важных норм, ориентированных на защиту прав работника на труд и получение доходов от этого труда.

Так, согласно статье 192 ТК РФ работодатель может, конечно, применить к сотруднику увольнение в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания. Однако такой способ уволить сотрудника предполагает совершение действительно серьезного проступка, а кроме того, сложно представить, чтобы его можно было одномоментно применить к большому числу работников – разве что они устроили несанкционированную вечеринку на рабочем месте прямо в разгар смены. Поэтому посмотрим, какие еще возможности расстаться с сотрудниками содержит Трудовой кодекс.

Эти возможности прямо прописаны в статье 81 ТК РФ. Они включают следующие ситуации:

  • ликвидация предприятия;
  • сокращение штата работников или численности сотрудников;
  • несоответствие работника занимаемой им должности;
  • предоставление фальшивых документов при заключении трудового договора, например, фальсифицированного диплома о высшем образовании;
  • различные проступки, за которые увольнение применяется в качестве меры дисциплинарного взыскания;
  • особые проступки, которые рассматриваются в этом качестве только для отдельных категорий работников – например, руководителя организации или главного бухгалтера.

Ясно, что ликвидация предприятия в качестве способа избавиться даже от значительной части работников – довольно спорное решение, а процедура увольнения по несоответствию занимаемой должности – это сложная и долгая процедура, требующая обязательной организации аттестации. Таким образом, фактически работодателю, который собирается уволить сразу нескольких сотрудников по собственной инициативе, остается только один способ – сокращение. Впрочем, если ему удалось договориться с работником о расставании на дружеской ноте (вероятно, с выплатой соответствующей компенсации), то возможно также расторжение трудового договора по соглашению сторон на основании статьи 78 ТК РФ.

Сокращение

Итак, для массового увольнения, если оно планируется работодателем, лучше всего подойдет процедура сокращения. Она требует выполнения следующих шагов:

  1. Составление соответствующего приказа, в котором указывается причина такого решения и список позиций, подпадающих под сокращение. Это решение должно иметь основание – например, это может быть указание совета директоров или собрания собственников компании;
  2. Определение работников, которые имеют преимущественное право остаться в организации. Как правило, в их число входят сотрудники с самыми высокими производственными показателями, а также лица, которые имеют такое право на основании статьи 179 ТК РФ, — например, к ним относятся родители двух и более детей и другие работники;
  3. Информирование сотрудников о планируемом сокращении. Сделать это нужно в письменном виде, направив работникам соответствующее уведомление, причем сделать это нужно не позже, чем за два месяца до этого события;
  4. Информирование работников о возможности занятия вакантных мест в организации в соответствии с уровнем их квалификации. Эти сведения можно предоставить прямо в уведомлении о сокращении или отдельным уведомлением – но тоже непременно в письменном виде;
  5. Подготовка документов на увольнение при наступлении соответствующего срока;
  6. Выдача работникам трудовых книжек, окончательного расчета и других документов, предусмотренных действующим законодательством.

Каких-то сотрудников, может быть, и не удастся сократить по истечении двух месяцев: к ним относятся работники, которые пребывают на больничном или в отпуске, а также беременные женщины. Для этих категорий работников придется дождаться их выхода на работу, и только потом решать вопрос о сокращении.

Ну и, конечно, самое важное: работники, которых увольняют по сокращению, имеют право на получение компенсации в размере двух окладов. При этом если сразу после увольнения они зарегистрировались в службе занятости, и в течение двух месяцев им не удалось устроиться на работу, они получают право на перечисление им третьего оклада. Ясно, что выплата трех окладов всем уволенным работникам – это довольно серьезная нагрузка на бюджет предприятия: при том, что никакой производительной деятельности они больше не ведут.

Организация массового увольнения

Задумываясь о сокращении, работодателю не помешает также проверить, будет ли оно считаться массовым. Ведь одновременное увольнение большого количества работников налагает на компанию дополнительные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством. Критерии массового увольнения определяются по-разному для предприятий, работающих в разных отраслях. Поэтому нужно тщательно ознакомиться с нормативной базой, действующей для конкретной сферы деятельности – например, отраслевыми соглашениями или другими правовыми актами.

Если такой документ для Вашей сферы деятельности не опубликован, стоит изучить положения постановления Правительства РФ от 05.02.1993 г. № 99. В нем указывается, что увольнение будет считаться массовым, если выполняется одно из нижеследующих условий:

  • ликвидируется компания с численностью персонала более 15 человек;
  • компания сокращает более 50 человек за период в 30 календарных дней;
  • компания сокращает более 200 человек за период в 60 календарных дней;
  • компания сокращает более 500 человек за период в 90 календарных дней.

При этом перечисленные критерии могут корректироваться региональными нормативными документами с учетом текущей социально-экономической ситуации в конкретном субъекте Федерации.

Почему это важно? Потому что если планируемое сокращение подпадает под категорию массовых, работодатель должен сообщить о своих планах не только собственным сотрудникам, но и региональной службе занятости, а также профсоюзной организации, если она действует в компании. При этом сделать это нужно не за два месяца, как в случае с работниками, а за целых три. Разумеется, обе эти инстанции приложат все возможные усилия, чтобы избежать такого развития событий: они проанализируют ситуацию в организации и предложат меры, нацеленные на недопущение такой ситуации. Работодатель, соответственно, должен будет выполнить их или обосновать их неэффективность в сложившихся обстоятельствах.

Возможное развитие событий

Таким образом, возможные массовые увольнения в России сейчас не только не имеют особых экономических обоснований, но и серьезно затруднены с бюрократической точки зрения. Однако совсем списывать со счетов такую возможность все же не стоит: сегодня во всем мире набирает силу тенденция к отмиранию целых профессий и специальностей, которые полностью или частично заменяются автоматизированными устройствами или искусственным интеллектом.

В России, как полагают эксперты, эта тенденция – возможно, и через много лет – первым делом коснется работников таких сфер как торговля, оказание бытовых услуг населению, банковское обслуживание, юриспруденция и кадровое дело. Соответствующим образом может упасть и спрос на управленческий персонал, обусловленный сокращением численности рядовых работников. Поэтому сотрудникам, занимающим эти позиции, специалисты советуют регулярно осуществлять мониторинг ситуации на рынке труда, а также совершенствовать свои компетенции и повышать уровень квалификации, чтобы их было сложно заменить. А вот работники сферы IT, медицины, а также квалифицированные рабочие могут не волноваться о своей востребованности: в ближайшие несколько лет, а может быть, и десятилетий эти специальности по-прежнему будут нужны работодателям.

http://www.centrattek.ru/info/massovoe-uvolnenie-rabotnikov-prichiny-reshenija/

Литература

  1. Ванская, Г.П. Библиотечно-библиографическая классификация. Средние таблицы. Практическое пособие. Выпуск 2: 65/68 У/Ц Экономика. Экономические науки; Политика. Политология; Право. Юридические науки; Военное дело. Военная наука / Г.П. Ванская. — М.: Либерея, 2017. — 883 c.
  2. Торвальд, Ю. Век криминалистики; М.: Прогресс, 2011. — 325 c.
  3. Судебная бухгалтерия. — М.: Юридическая литература, 2015. — 344 c.
  4. История и методология юридической науки. — М.: ИВЭСЭП, 2014. — 564 c.

Добавить комментарий

Мы в соцсетях

Подписывайтесь на наши группы в социальных сетях